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在确定激励对象的过程中,有哪些绕不开的注意要点?

字号+作者:qsd 来源:易参 2019-04-15 15:45 收藏成功收藏本文

  在确定激励对象的过程中,有哪些绕不开的注意要点?

(图片来源:摄图网)

  本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:吴世杰

  在技术爆炸、新兴行业蓬勃发展的今天,“人才”已经超越“资源”,成为公司的核心竞争力。

  对此,很多公司都会选择做股权激励,而激励的关键一步,就是筛选最合适的员工。

  对于公司来说,股权激励是招人、留人、筛选人的一大利器。

  对于员工来说,股权激励既是动力,又是压力。

  从员工变成股东,身份改变了,曾经“为别人打工”变成了“为自己创业“,“主人翁”的责任感和归属感使员工与公司休戚与共。

  同时,从“工资+奖金”的固定薪酬模式,晋升到参与公司的利润分红,员工的经济水平也提升了。

  曾经的“得过且过”变成了以“净利润”提升为目标,从而自觉提高工作水平和效率。

  这样,真正实现了“利益共享,风险共担“,甚至能让有意挖墙脚的同行偃旗息鼓。

  那么,如何确定激励对象的范围?

  | 员工分类

  首先,我们建议把公司的员工进行分类,通常可以分为以下几大类:

  (1)高级管理人员,如董事长、总经理等;

  (2)中层管理人员,如部门负责人等;

  (3)业务骨干人员;

  (4)普通员工。

  分类完成后,我们需要与创始人一同评估,上述几类人员中,哪些员工值得激励。

  | 员工评估

  在确定激励对象时,要把握两个关键词:

  一是与公司“密切联系”,二是对公司的未来发展“有价值”。

  第一,必须是与公司签订劳动合同的员工,因为我们要激励的,必须是与公司相关的人员。

  第二,结合员工在公司的工作时长、绩效考核结果等进行确定。

  例如,上年度绩效考核不合格的员工不能被激励,考核结果达到某一水平的可以获得激励。

  确定激励对象过程中,有哪些注意要点?

  确定激励对象的过程看似简单,但其中可能存在很多风险。

  股权激励环节复杂,很多后期产生的纠纷,其实都是可以在确定激励对象的过程中避免的。

  对此,我们总结了六大要点,提醒大家注意:

  | 避免不公平

  不公平,是公司实施股权激励的一大障碍

  这就要求,对公司有同等贡献的员工,应该同等对待,尽量避免激励准入规则的例外情形。

  如果公司想要破例,则应该分析这样做的必要性和可行性,避免由于不公平造成员工心理失衡,从而影响激励效果。

  | 避免思维定式

  每个公司的发展状况,差别往往都很大。

  我们在针对每一个公司确定激励对象范围时,一定要避免不了解情况就直接下结论,减少思维定式对激励效果的不良影响。

  但是,对于大部分公司而言,划定激励对象的范围也有相同之处。

  例如,大部分公司的前台接待和后勤人员,往往属于和公司发展关联不太紧密的人员,将他们纳入激励的情形很少。

  但是,对于一个服务行业而言,前台接待人员的好坏,可能直接影响客户的体验,进而影响公司的业绩。

  因此,这类公司实施股权激励时,也应该考虑将上述人员纳入激励范围。

  | 明确规则

  明确列出纳入激励对象的具体要求,让公司员工有章可循。

  尽量避免直接将名单公布,而没有任何说明或解释的情形出现,并对激励范围的划定进行宣讲。

  原因在于,让公司员工了解激励范围设置的合理性,并明白公司实施股权激励的真正目的。

  这样,有助于员工与公司形成统一的价值取向,推动股权激励顺利实施。

  | 合理设置限制性条件

  对于一些成长性很高的员工,虽然能力较强,但能否实现公司的期待,还有待考察。

  所以,为了进一步考察其能力,合理地设置限制性条件实属必要。

  这时,如果限制性条件是统一的,比如同一个部门的考核指标一样,那么在确定激励对象时,也要把考核指标考虑进去。

  因此,在设置限制性条件时,应充分考虑员工需要承担的工作量,以及完成的可能性。

  | 考虑竞业禁止协议的签订

  对于所有公司,尤其是高新技术公司,实施股权激励,其中就有防止人才流失的考虑。

  为了防止人才流失,为员工设置竞业限制是个好方法。

  在劳动法中,竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。但是,并非所有员工都适用竞业限制。

  譬如,一些优秀的技术骨干,其并非高级技术人员,要想在劳动合同外,要求他单独签署一份竞业限制合同,可能性不大。

  在司法实践中,虽然竞业限制被规定在劳动法中,属于劳动关系中特有的义务,但也可以类推适用于特定的民事合同,如《期权授予协议》。

  例如,公司对员工实施的期权激励,通常是一种免费或低价授予的公司福利。

  如果是免费授予,公司可以在《期权授予协议》中约定竞业限制条款作为对价;

  如果员工需要付费购买,那也可以和员工协商,将购股费用替换成竞业限制条款,以此获得最长两年的人才绑定期。

  如果员工认可股权的价值,出于等价有偿的原则,大概率可以留住人才。

  同时,在确定激励对象时,应优先考虑将已签订竞业禁止协议的员工纳入激励范围,从而更好地实现激励与约束相结合。

  | 控制外籍人士的激励风险

  有的创业公司,为了增强在某些研发方面的竞争力,会聘请一些外国顾问进行研发指导与合作。

  我们曾经在 2018年股权激励大数据报告 中做过统计,除了合伙人、核心员工,公司往往还愿意激励外部顾问。

  但是,如果将外国顾问列入激励范围,可能存在股权风险。

  为什么呢?

  虽然我国法律规定,可以对外籍员工进行激励,但对于这些外籍员工而言,公司与他们建立劳动关系,本身就需要经过较为复杂的审批程序。

  另外,外籍人士在获得股权后,如果超过一定比例,可能导致公司性质变更为中外合资企业,

  若因外籍人士离职而导致股权激励终止,后续的股权转让、回购亦存在较大的法律风险。

  对此,采用虚拟股激励外籍员工是比较合理的:

  虚拟股没有决策权,也无须进行工商变更,但员工可以根据自己持有的虚拟股,获得分红。

  这样,既可以满足公司股权激励的需求,又最大限度地降低了风险。

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