在确定激励对象的过程中，有哪些绕不开的注意要点？

　　

（图片来源：摄图网）

　　本文转载自微信公众号：易参(ID：YC-Inssent)，作者：吴世杰

　　在技术爆炸、新兴行业蓬勃发展的今天，“人才”已经超越“资源”，成为公司的核心竞争力。

　　对此，很多公司都会选择做股权激励，而激励的关键一步，就是筛选最合适的员工。

　　对于公司来说，股权激励是招人、留人、筛选人的一大利器。

　　对于员工来说，股权激励既是动力，又是压力。

　　从员工变成股东，身份改变了，曾经“为别人打工”变成了“为自己创业“，“主人翁”的责任感和归属感使员工与公司休戚与共。

　　同时，从“工资+奖金”的固定薪酬模式，晋升到参与公司的利润分红，员工的经济水平也提升了。

　　曾经的“得过且过”变成了以“净利润”提升为目标，从而自觉提高工作水平和效率。

　　这样，真正实现了“利益共享，风险共担“，甚至能让有意挖墙脚的同行偃旗息鼓。

　　那么，如何确定激励对象的范围?

　　| 员工分类

　　首先，我们建议把公司的员工进行分类，通常可以分为以下几大类：

　　(1)高级管理人员，如董事长、总经理等;

　　(2)中层管理人员，如部门负责人等;

　　(3)业务骨干人员;

　　(4)普通员工。

　　分类完成后，我们需要与创始人一同评估，上述几类人员中，哪些员工值得激励。

　　| 员工评估

　　在确定激励对象时，要把握两个关键词：

　　一是与公司“密切联系”，二是对公司的未来发展“有价值”。

　　第一，必须是与公司签订劳动合同的员工，因为我们要激励的，必须是与公司相关的人员。

　　第二，结合员工在公司的工作时长、绩效考核结果等进行确定。

　　例如，上年度绩效考核不合格的员工不能被激励，考核结果达到某一水平的可以获得激励。

　　确定激励对象过程中，有哪些注意要点?

　　确定激励对象的过程看似简单，但其中可能存在很多风险。

　　股权激励环节复杂，很多后期产生的纠纷，其实都是可以在确定激励对象的过程中避免的。

　　对此，我们总结了六大要点，提醒大家注意：

　　| 避免不公平

　　不公平，是公司实施股权激励的一大障碍

　　这就要求，对公司有同等贡献的员工，应该同等对待，尽量避免激励准入规则的例外情形。

　　如果公司想要破例，则应该分析这样做的必要性和可行性，避免由于不公平造成员工心理失衡，从而影响激励效果。

　　| 避免思维定式

　　每个公司的发展状况，差别往往都很大。

　　我们在针对每一个公司确定激励对象范围时，一定要避免不了解情况就直接下结论，减少思维定式对激励效果的不良影响。

　　但是，对于大部分公司而言，划定激励对象的范围也有相同之处。

　　例如，大部分公司的前台接待和后勤人员，往往属于和公司发展关联不太紧密的人员，将他们纳入激励的情形很少。

　　但是，对于一个服务行业而言，前台接待人员的好坏，可能直接影响客户的体验，进而影响公司的业绩。

　　因此，这类公司实施股权激励时，也应该考虑将上述人员纳入激励范围。

　　| 明确规则

　　明确列出纳入激励对象的具体要求，让公司员工有章可循。

　　尽量避免直接将名单公布，而没有任何说明或解释的情形出现，并对激励范围的划定进行宣讲。

　　原因在于，让公司员工了解激励范围设置的合理性，并明白公司实施股权激励的真正目的。

　　这样，有助于员工与公司形成统一的价值取向，推动股权激励顺利实施。

　　| 合理设置限制性条件

　　对于一些成长性很高的员工，虽然能力较强，但能否实现公司的期待，还有待考察。

　　所以，为了进一步考察其能力，合理地设置限制性条件实属必要。

　　这时，如果限制性条件是统一的，比如同一个部门的考核指标一样，那么在确定激励对象时，也要把考核指标考虑进去。

　　因此，在设置限制性条件时，应充分考虑员工需要承担的工作量，以及完成的可能性。

　　| 考虑竞业禁止协议的签订

　　对于所有公司，尤其是高新技术公司，实施股权激励，其中就有防止人才流失的考虑。

　　为了防止人才流失，为员工设置竞业限制是个好方法。

　　在劳动法中，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。但是，并非所有员工都适用竞业限制。

　　譬如，一些优秀的技术骨干，其并非高级技术人员，要想在劳动合同外，要求他单独签署一份竞业限制合同，可能性不大。

　　在司法实践中，虽然竞业限制被规定在劳动法中，属于劳动关系中特有的义务，但也可以类推适用于特定的民事合同，如《期权授予协议》。

　　例如，公司对员工实施的期权激励，通常是一种免费或低价授予的公司福利。

　　如果是免费授予，公司可以在《期权授予协议》中约定竞业限制条款作为对价;

　　如果员工需要付费购买，那也可以和员工协商，将购股费用替换成竞业限制条款，以此获得最长两年的人才绑定期。

　　如果员工认可股权的价值，出于等价有偿的原则，大概率可以留住人才。

　　同时，在确定激励对象时，应优先考虑将已签订竞业禁止协议的员工纳入激励范围，从而更好地实现激励与约束相结合。

　　| 控制外籍人士的激励风险

　　有的创业公司，为了增强在某些研发方面的竞争力，会聘请一些外国顾问进行研发指导与合作。

　　我们曾经在 2018年股权激励大数据报告 中做过统计，除了合伙人、核心员工，公司往往还愿意激励外部顾问。

　　但是，如果将外国顾问列入激励范围，可能存在股权风险。

　　为什么呢?

　　虽然我国法律规定，可以对外籍员工进行激励，但对于这些外籍员工而言，公司与他们建立劳动关系，本身就需要经过较为复杂的审批程序。

　　另外，外籍人士在获得股权后，如果超过一定比例，可能导致公司性质变更为中外合资企业，

　　若因外籍人士离职而导致股权激励终止，后续的股权转让、回购亦存在较大的法律风险。

　　对此，采用虚拟股激励外籍员工是比较合理的：

　　虚拟股没有决策权，也无须进行工商变更，但员工可以根据自己持有的虚拟股，获得分红。

　　这样，既可以满足公司股权激励的需求，又最大限度地降低了风险。